Drøftelsesmøte etter § 15-1: slik gjør du det

Innkall skriftlig, oppgi at møtet gjelder en mulig oppsigelse, opplys om retten til å ha med tillitsvalgt, legg fram grunnlaget, lytt, skriv protokoll — og bestem deg etter møtet. Loven krever drøfting før beslutningen fattes, og et møte der utfallet allerede er avgjort teller i praksis ikke som drøfting.

Drøftelsesmøtet er det billigste du gjør i en oppsigelsessak, og det som oftest avgjør den. Ikke fordi møtet i seg selv gjør oppsigelsen gyldig, men fordi protokollen er dokumentasjonen på at du vurderte saken forsvarlig.

Denne guiden er del av temaet arbeidsrett for arbeidsgivere.

Hva sier loven?

Arbeidsmiljøloven § 15-1 er én setning lang, og hvert ledd i den betyr noe:

«Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes.»

Fire ting følger direkte av ordlyden:

• Møtet skal holdes før beslutningen fattes.
• Plikten gjelder «så langt det er praktisk mulig» — den er ikke absolutt, men unntaket er snevert.
• Både arbeidstaker og tillitsvalgte er omfattet.
• Utvelgelsen skal drøftes, ikke bare grunnlaget. Det gjør møtet særlig viktig ved nedbemanning.

Etter § 15-14 andre ledd gjelder det samme ved avskjed — også når saken haster.

Hva betyr det i praksis?

Drøftelsesmøtet er ikke en høring der du kunngjør en beslutning. Det er et møte der beslutningen ennå ikke er tatt.

Det er en reell forskjell, og den er synlig i etterkant. En protokoll som viser at arbeidstaker kom med innvendinger, og at disse ble vurdert før konklusjonen, er sterk dokumentasjon. En protokoll der oppsigelsesbrevet åpenbart var skrevet på forhånd er det motsatte.

Merk også at møtet ikke er et gyldighetsvilkår. En oppsigelse blir ikke automatisk ugyldig fordi møtet manglet. Men saklighetsvurderingen etter § 15-7 omfatter hvordan arbeidsgiver har gått fram, og der teller manglende drøfting mot deg — særlig fordi det gjerne henger sammen med at grunnlaget heller ikke ble dokumentert underveis.

Et eksempel

En bedrift med sju ansatte skal si opp én person begrunnet i gjentatte forsømmelser. Daglig leder kaller inn til møte torsdag, med innkalling sendt onsdag ettermiddag: «Kort møte i morgen kl. 09.»

I møtet legger han fram tre hendelser. Arbeidstakeren opplyser at to av dem skjedde mens hun var pålagt å dekke en kollegas oppgaver i tillegg til sine egne, etter avtale med avdelingsleder. Det visste ikke daglig leder.

To feil er allerede gjort: innkallingen sa ikke hva møtet gjaldt, og den ga ikke tid til å ta med tillitsvalgt. Men det tredje er det avgjørende — nå må opplysningen om arbeidsbelastningen faktisk undersøkes før beslutningen tas. Gjør bedriften det, og konkluderer likevel, står den langt sterkere enn om oppsigelsen kom samme ettermiddag.

Hva protokollen bør inneholde

Protokollen er hele grunnen til at møtet er verdt noe i ettertid. Den trenger ikke være lang — én side holder — men den bør dekke seks punkter:

• Tid, sted og hvem som var til stede, med rollene deres.
• Hva møtet gjaldt, ordrett nok til at det er tydelig at det handlet om en mulig oppsigelse.
• Grunnlaget slik det ble lagt fram, med de konkrete hendelsene og datoene.
• Ved nedbemanning: utvalgskrets og utvalgskriterier, og hvordan de er anvendt på denne personen.
• Arbeidstakers anførsler, i arbeidstakers formulering der det er mulig. Dette er punktet folk skriver kortest og som betyr mest — en protokoll som gjengir motpartens innvendinger ærlig er troverdig.
• At ingen beslutning ble tatt i møtet, og når arbeidstaker kan vente svar.

Send protokollen til arbeidstaker etterpå, og be om skriftlig tilbakemelding hvis noe er uriktig gjengitt. Får du ingen innsigelser, har du en omforent versjon av hva som ble sagt. Får du innsigelser, vet du det nå og ikke i retten.

Vanlige feil

• Å innkalle samme dag. Arbeidstaker skal ha reell mulighet til å områ seg og skaffe bistand. Noen dagers varsel er normalt.
• Å skjule hva møtet gjelder. En innkalling til «en prat» er ikke en innkalling til drøftelsesmøte, og den fratar arbeidstakeren muligheten til å forberede seg.
• Å ta med oppsigelsesbrevet i møtet. Selv om utfallet er opplagt for deg, viser det at drøftingen ikke var reell.
• Å ikke skrive protokoll. Uten protokoll er møtet vanskelig å bevise, og innholdet blir ord mot ord et halvt år senere.
• Å hoppe over utvelgelsen. Ved nedbemanning skal både kretsen og kriteriene drøftes. Dette glemmes ofte når bare én person sies opp — men utvelgelsen er nettopp da spørsmålet.
• Å avvise nye opplysninger. Kommer det fram noe du ikke visste, må det undersøkes. Det er hele poenget med å ha møtet før beslutningen.

Når bør du kontakte advokat?

Drøftelsesmøtet er noe de fleste arbeidsgivere kan gjennomføre selv, med en god innkalling og en ryddig protokoll.

Den fristen som betyr noe i denne sammenhengen er to uker: etter § 17-3 må arbeidstaker som vil kreve forhandlinger underrette arbeidsgiver skriftlig innen to uker, regnet fra oppsigelsen fant sted. Kommer et slikt krav, er du i en formell prosess, og forhandlingsmøtet er noe annet enn drøftelsesmøtet.

Ta kontakt med advokat når:

• Arbeidstakeren møter med advokat i drøftelsesmøtet.
• Det er krevd forhandlinger etter § 17-3.
• Saken gjelder en sykmeldt, gravid eller varslende arbeidstaker.
• Du vurderer avskjed, der drøftingen skjer under tidspress.
• Nedbemanningen omfatter flere ansatte, og utvelgelseskriteriene må stå seg.

Du finner advokater med arbeidsrett som fagfelt i oversikten vår.