Oppsigelsesfrister: slik regner du riktig

Én måned som hovedregel, to måneder etter fem års ansettelse og tre måneder etter ti — med lengre frister for eldre arbeidstakere med lang ansiennitet. Fristen løper fra første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted, ikke fra dagen den ble levert. Det er der de fleste regnefeilene oppstår.

Oppsigelsesfristen ser ut som et oppslag, og er det stort sett. Feilene skjer på to punkter: hvilken dato fristen starter, og hvilken ansettelsestid som skal telles med.

Denne guiden er del av temaet arbeidsrett for arbeidsgivere.

Hva sier loven?

Arbeidsmiljøloven § 15-3 gir en trappestige.

Første ledd — hovedregelen. Hvis ikke annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på én måned.

Andre ledd — ansiennitet. For arbeidstaker som har vært ansatt i minst fem år sammenhengende i samme virksomhet når oppsigelsen gis, gjelder en gjensidig frist på minst to måneder. Har arbeidstakeren vært ansatt i minst ti år sammenhengende, er fristen minst tre måneder.

Tredje ledd — alder. Blir arbeidstaker sagt opp etter minst ti års sammenhengende ansettelse, skal fristen være minst fire måneder dersom oppsigelsen finner sted etter fylte 50 år, minst fem måneder etter fylte 55 år, og minst seks måneder etter fylte 60 år. Arbeidstakeren kan på sin side si opp med minst tre måneders frist.

Fjerde ledd — startpunktet. Fristene «løper fra og med første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted».

Sjuende ledd — prøvetid. Er arbeidstaker skriftlig ansatt på bestemt prøvetid, gjelder en gjensidig frist på 14 dager, med mindre annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale.

Hva betyr det i praksis?

Tre ting er verdt å merke seg.

Loven er et gulv, ikke et tak. Du kan avtale lengre frist. En kortere frist enn lovens minimum kan ikke avtales før oppsigelse har funnet sted, og det kan ikke avtales at arbeidstakerens frist skal være lengre enn arbeidsgiverens.

Ansettelsestiden er bredere enn ett ansettelsesforhold. Etter sjette ledd skal tid i annen virksomhet innenfor samme konsern medregnes, og likeledes tid hos tidligere arbeidsgiver hvis virksomheten eller deler av den er overdratt eller leid ut. En ansatt som «bare» har vært i selskapet i tre år kan altså ha ti års ansiennitet.

Aldersreglene forutsetter ti år. En 58-åring med tre års ansiennitet har én måneds frist. Alderen alene gjør ingenting.

Et regneeksempel

En ansatt begynte 1. september 2018 og fyller 51 år i januar 2026. Oppsigelsen leveres 12. mars 2026.

Ansettelsestid ved oppsigelsen: sju år og seks måneder. Det er over fem, men under ti — så andre ledd gir to måneder. Alderen på 51 år betyr ingenting her, fordi tredje ledd krever minst ti års ansettelse.

Fristen løper fra 1. april. Siste arbeidsdag blir 31. mai — ikke 12. mai.

Hadde samme person begynt 1. september 2015, ville ansettelsestiden vært over ti år, og med fylte 50 år ville fristen vært fire måneder: fra 1. april til 31. juli. To måneders forskjell, utelukkende på grunn av tre års ekstra ansiennitet.

Fristene i tabellform

Alle tall er lovens minimum. Er det avtalt lengre frist, gjelder den avtalte.

To situasjoner faller utenfor tabellen. En arbeidstaker som er permittert uten lønn i forbindelse med driftsinnskrenkning eller driftsstans kan si opp med 14 dagers frist, regnet fra den dagen oppsigelsen mottas av arbeidsgiver — uansett hva som ellers følger av lov eller avtale. Og ved ulykker, naturhendelser eller andre uforutsette hendelser som gjør det nødvendig helt eller delvis å innstille driften, kan fristen overfor de berørte settes ned til 14 dager regnet fra hendelsen. Den siste regelen gjelder ikke ved arbeidsgivers død eller konkurs.

Vanlige feil

• Å telle fra leveringsdatoen. Den vanligste feilen, og den koster typisk to til tre uker ekstra lønn du ikke hadde budsjettert med.
• Å glemme konsernansienniteten. Særlig etter en fusjon eller virksomhetsoverdragelse, der HR-systemet ofte viser ny startdato.
• Å bruke alder uten ti års ansiennitet. Reglene henger sammen; alderen alene forlenger ingenting.
• Å tro at prøvetidsfristen løper fra månedsskiftet. 14-dagersfristen i prøvetiden regnes fra oppsigelsen, ikke fra første dag i neste måned. Se prøvetid.
• Å avtale kortere frist i arbeidsavtalen. Det er ikke bindende, og oppdages typisk når det er for sent å gjøre noe med.
• Å love en sluttdato til en kunde eller en ny ansatt før fristen er regnet ut.
• Å regne fristen før du har sjekket grunnlaget. Fristen er den enkle delen; om du i det hele tatt har saklig grunn er den vanskelige.

Når bør du kontakte advokat?

Fristberegningen i seg selv trenger du sjelden hjelp til. Men den henger sammen med noe som gjør det: søksmålsfristen på åtte uker i § 17-4, og retten til å stå i stillingen etter § 15-11. Reises søksmål innen oppsigelsesfristens utløp og innen åtte uker fra forhandlingenes avslutning, kan den ansatte som hovedregel fortsette i stillingen med lønn til saken er rettskraftig avgjort.

Det betyr at en for kort beregnet oppsigelsesfrist kan koste deg mer enn differansen: den kan påvirke om vilkårene for å stå i stillingen er oppfylt.

Ta kontakt med advokat når:

• Ansettelsestiden er omtvistet — fusjoner, virksomhetsoverdragelse, avbrudd i ansettelsen.
• Arbeidsavtalen har en frist som avviker fra loven, i noen av retningene.
• Den ansatte bestrider oppsigelsen og fristen nærmer seg.
• Det gjelder virksomhetens øverste leder, der andre regler kan komme inn.

Du finner advokater med arbeidsrett som fagfelt i oversikten vår.