Oppsigelsesfrist-kalkulator

Lovens minste oppsigelsesfrist er én måned, men stiger til to måneder etter fem år og tre måneder etter ti år. Sier arbeidsgiver opp noen med ti års ansiennitet, stiger den videre til fire, fem eller seks måneder etter fylte 50, 55 og 60 år. Fristen løper fra første dag i måneden etter oppsigelsen.

Hva § 15-3 faktisk sier

Arbeidsmiljøloven § 15-3 bygger opp fristen i tre lag, og de tre lagene har ulike vilkår. Det er sammenblandingen av dem som gjør at folk regner feil.

Første ledd gir hovedregelen: én måned, gjensidig, hvis ikke annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale.

Andre ledd knytter fristen til ansiennitet. Minst fem års sammenhengende ansettelse i samme virksomhet når oppsigelsen gis gir to måneder. Minst ti år gir tre måneder. Disse fristene er gjensidige — de gjelder like mye når arbeidstakeren sier opp selv.

Tredje ledd legger alder på toppen, og her endrer reglene karakter. Ordlyden er «Blir arbeidstaker sagt opp etter minst 10 års sammenhengende ansettelse». Det er arbeidsgivers oppsigelse bestemmelsen regulerer: fire måneder etter fylte 50, fem etter 55, seks etter 60. Deretter følger setningen som snur bildet for den andre veien: «Arbeidstakeren kan si opp arbeidsavtalen med en oppsigelsesfrist på minst tre måneder.»

Konsekvensen er en asymmetri som overrasker begge parter. En 62-åring med 30 år i bedriften har seks måneders frist hvis arbeidsgiver sier opp — og tre måneder hvis vedkommende sier opp selv. Kalkulatoren spør derfor om hvem som sier opp, og det er ikke en detalj: svaret halverer fristen.

Merk også at aldersreglene krever begge vilkårene. En 62-åring med seks års ansiennitet får to måneder etter andre ledd, ikke seks. Alder alene gjør ingenting.

Regelen om månedsskiftet

Fjerde ledd er kort og får store utslag: oppsigelsesfrister fastsatt i første til tredje ledd løper fra og med første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted.

Gir du oppsigelse 2. mars med én måneds frist, er siste arbeidsdag 30. april — ikke 2. april. Reelt har arbeidstakeren nesten to måneder. Gir du den 31. mars i stedet, er siste arbeidsdag fortsatt 30. april. Det er måneden oppsigelsen falt i som teller, ikke hvor mye som var igjen av den.

Legg merke til hvilke ledd fjerde ledd nevner: «første til tredje ledd». Prøvetidsfristen står i sjuende ledd og er derfor ikke omfattet. Den løper fra oppsigelsen selv. Dette er en av de mest oversette detaljene i paragrafen, og kalkulatoren behandler de to tilfellene forskjellig.

Ansiennitet er mer enn tiden i stillingen

Sjette ledd utvider hva som teller med. Tid i annen virksomhet innenfor samme konsern skal regnes med, og det samme gjelder tid hos en tidligere arbeidsgiver når virksomheten eller en del av den er overdratt eller leid ut.

Har noen jobbet fire år i morselskapet og to år i datterselskapet, er ansienniteten seks år — og fristen to måneder, ikke én. Kalkulatoren kan ikke vite dette for deg, så legg inn den datoen den sammenhengende ansettelsen faktisk begynte.

Femte ledd sier at sammenhengen ikke brytes av midlertidig fratreden ved lovlig arbeidskamp, men at fraværstiden ikke skal medregnes med mindre noe annet avtales.

Et regnestykke

En ansatt begynte 1. februar 2016 og er født 1. januar 1975. Arbeidsgiver gir oppsigelse 15. mars 2026.

Ansienniteten er ti år og halvannen måned, så andre ledd gir tre måneder. Alderen er 51 år, og siden både ti år og fylte 50 er oppfylt, løfter tredje ledd fristen til fire måneder. Fjerde ledd starter den 1. april, og siste arbeidsdag blir dermed 31. juli 2026.

Sa den samme personen opp selv den samme dagen, ville fristen vært tre måneder og siste arbeidsdag 30. juni.

Dette er en minstefrist

Alle tallene er gulv, ikke tak. En arbeidsavtale eller en tariffavtale kan gi lengre frist, og da gjelder den lengste. Åttende ledd forbyr å avtale kortere frister enn andre eller tredje ledd før oppsigelse har funnet sted, og forbyr at arbeidstakerens frist settes lenger enn arbeidsgiverens.

To unntak går den andre veien. Niende ledd: en arbeidstaker som er permittert uten lønn ved driftsinnskrenkning eller driftsstans kan si opp med 14 dagers frist regnet fra den dagen oppsigelsen mottas, uansett hva som ellers gjelder. Tiende ledd: ved ulykker, naturhendelser eller andre uforutsette hendelser som gjør det nødvendig å innstille driften, kan fristen settes ned til 14 dager regnet fra hendelsen. Kalkulatoren dekker ingen av disse — de er unntakssituasjoner der du bør ha juridisk hjelp uansett.

Fristen er ikke det samme som gyldig oppsigelse

Kalkulatoren svarer på hvor lang fristen er. Den sier ingenting om oppsigelsen er lovlig. En oppsigelse må være saklig begrunnet, den skal være skriftlig og oppfylle formkravene i § 15-4, og det skal holdes drøftelsesmøte etter § 15-1 før beslutningen tas. En riktig beregnet frist på en usaklig oppsigelse hjelper ingen.

Se temasiden om arbeidsrett for hele bildet, eller guiden om oppsigelsesfrister for reglene i tekst.