Slik sier du opp en ansatt lovlig

En oppsigelse må være saklig begrunnet, den skal drøftes med arbeidstakeren før beslutningen tas, og den må oppfylle formkravene i § 15-4. Brytes formkravene, skal oppsigelsen kjennes ugyldig dersom arbeidstakeren går til søksmål innen fire måneder — uten at retten vurderer om grunnlaget var godt nok.

Norske oppsigelser blir sjelden underkjent fordi grunnlaget var for tynt. De blir underkjent fordi prosessen ble gjort i feil rekkefølge, eller fordi brevet manglet en opplysning loven krever.

Denne guiden er del av temaet arbeidsrett for arbeidsgivere.

Hva sier loven?

Saklighetskravet. § 15-7: arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby.

Drøftelsesplikten. § 15-1: før beslutning om oppsigelse tas, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstakeren og med arbeidstakerens tillitsvalgte, med mindre arbeidstakeren ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse skal drøftes.

Rekkefølgen er poenget: før beslutningen, ikke etter. Et drøftelsesmøte der beslutningen allerede er tatt er ikke en drøfting.

Formkravene. § 15-4: oppsigelsen skal være skriftlig. Fra arbeidsgiver skal den leveres personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakerens oppgitte adresse, og den anses gitt når den er kommet fram. Den skal inneholde opplysninger om:

• arbeidstakerens rett til å kreve forhandling og reise søksmål,
• retten til å fortsette i stillingen etter §§ 17-3, 17-4 og 15-11,
• fristene for å kreve forhandling, reise søksmål og fortsette i stillingen, og
• hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist.

Er oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold, skal den i tillegg opplyse om fortrinnsrett. Og tilhører arbeidsgiver et konsern, skal oppsigelsen opplyse hvilke foretak som inngår i konsernet på oppsigelsestidspunktet — et krav som trådte i kraft 1. januar 2024 og mangler i de fleste eldre maler.

Konsekvensen av formfeil — to regler som virker sammen. § 15-5 første ledd: er oppsigelsen ikke gitt skriftlig eller mangler den opplysninger etter § 15-4, og arbeidstakeren går til søksmål innen fire måneder, skal oppsigelsen kjennes ugyldig — med mindre særlige omstendigheter gjør det åpenbart urimelig. Retten vurderer da ikke om grunnlaget var saklig; formfeilen avgjør. Arbeidstakeren kan i tillegg kreve erstatning etter andre ledd.

Og § 17-4 fjerde ledd: «Dersom arbeidsgivers oppsigelse eller avskjed ikke oppfyller formkravene i § 15-4 første og andre ledd, gjelder ingen søksmålsfrist.» Den alminnelige åtteukersfristen bortfaller altså — men ugyldighetsregelen over forutsetter søksmål innen fire måneder. Se formkrav ved oppsigelse.

Praktisk konsekvens for arbeidsgiver: et mangelfullt brev flytter saken bort fra spørsmålet om oppsigelsen var berettiget, og over på et spørsmål arbeidsgiver taper. Det er lettere å skrive brevet riktig enn å forsvare et som ikke er det.

Den ordinære fristen er ellers åtte uker ved tvist om oppsigelsen, og seks måneder dersom arbeidstakeren bare krever erstatning.

Oppsigelsesfristene. § 15-3: én måned som utgangspunkt, to måneder etter fem års ansiennitet, tre måneder etter ti. Sier arbeidsgiver opp noen med ti års ansiennitet, stiger fristen til fire, fem eller seks måneder etter fylte 50, 55 og 60 år. Fristen løper fra første dag i måneden etter oppsigelsen. Regn den ut i kalkulatoren vår, eller les oppsigelsesfrist.

Fortrinnsretten. § 14-2: den som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold har fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet, med mindre stillingen er en vedkommende ikke er kvalifisert for. Tilhører arbeidsgiver et konsern, gjelder fortrinnsretten i tillegg andre virksomheter i konsernet.

To tall som ofte blandes sammen: fortrinnsrett har den som har vært ansatt i virksomheten i minst 12 måneder i de to siste årene, og retten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristens utløp.

Hva betyr det i praksis?

Dokumentasjonen må finnes før møtet, ikke etter. Skriftlige advarsler med dato, referater, prestasjonsvurderinger. Muntlige samtaler ingen skrev ned er i praksis ikke noe grunnlag.

Ved nedbemanning holder det ikke å vise at kuttet er nødvendig. Både utvelgelseskretsen og kriteriene må være saklige, og plikten til å vurdere annet passende arbeid er absolutt. Se nedbemanning.

Ved arbeidstakers forhold kreves normalt forutgående advarsel. Arbeidstakeren skal ha fått vite hva som er galt og hatt en reell mulighet til å rette det. Unntaket er grove pliktbrudd, som hører hjemme under avskjed heller enn oppsigelse.

Brevet er der sakene tapes. De fire opplysningene i § 15-4 er ikke en formalitet — utelates én av dem, forsvinner søksmålsfristen.

Et eksempel

En bedrift med tolv ansatte skal kutte én stilling. Daglig leder bestemmer seg for hvem, kaller vedkommende inn og overleverer oppsigelsen i møtet. Brevet er skriftlig, saklig begrunnet i driftsinnskrenkning, og oppgir korrekt oppsigelsesfrist.

Tre feil, ingen av dem i grunnlaget.

Drøftelsen skjedde ikke. Møtet var en overlevering, og beslutningen var tatt på forhånd. § 15-1 krever drøfting før beslutningen.

Annet passende arbeid ble ikke vurdert. Bedriften hadde en ledig deltidsstilling i en annen avdeling. Etter § 15-7 tredje ledd er oppsigelsen da ikke saklig.

Brevet manglet opplysning om fortrinnsrett og om retten til å fortsette i stillingen. Dermed er formkravene i § 15-4 brutt. Går arbeidstakeren til søksmål innen fire måneder, skal oppsigelsen kjennes ugyldig etter § 15-5 — uavhengig av om nedbemanningen var berettiget.

Grunnlaget for kuttet var reelt hele veien. Det er prosessen som gjør oppsigelsen angripelig.

Vanlige feil

• Å ta beslutningen før drøftelsesmøtet. Den vanligste feilen, og den vanskeligste å reparere i etterkant.
• Å tro at formfeil bare forlenger fristen. Den bortfaller helt.
• Å sende oppsigelsen på e-post. § 15-4 krever personlig overlevering eller rekommandert brev.
• Å hoppe over vurderingen av annet passende arbeid ved nedbemanning. Det gjør oppsigelsen usaklig uansett hvor reelt kuttet er.
• Å sette utvelgelseskretsen for å ramme én person. Kretsen må ha en selvstendig saklig begrunnelse.
• Å bygge på muntlige advarsler. Uten referat står de svakt.
• Å blande sammen de to tolvmånederstallene i fortrinnsretten — ett er vilkåret for å ha den, det andre er hvor lenge den varer.

Når bør du kontakte advokat?

Terskelen her er lavere enn i de fleste andre spørsmål, fordi en formfeil kan velte en ellers berettiget oppsigelse — og fordi arbeidstakeren har fire måneder på å bruke den.

Ta kontakt når:

• Du skal nedbemanne flere enn én, eller utvelgelseskretsen er omstridt.
• Arbeidstakeren er sykmeldt, gravid, i foreldrepermisjon eller har varslet — da gjelder særlige vernebestemmelser.
• Grunnlaget er arbeidstakerens forhold og det ikke finnes skriftlige advarsler.
• Du vurderer avskjed i stedet for oppsigelse.
• Arbeidstakeren har krevd forhandlinger eller varslet søksmål.
• Du vurderer en sluttavtale — se sluttavtale.

Du finner advokater med arbeidsrett som fagfelt i oversikten vår.