Hvordan lage en gyldig arbeidskontrakt (2026)

Skriftlig arbeidsavtale er påbudt i alle arbeidsforhold, og den skal foreligge senest sju dager etter oppstart — ikke én måned, som var regelen fram til 1. juli 2024. Arbeidsmiljøloven § 14-6 lister 17 punkter avtalen skal inneholde, og for to av dem har det en direkte konsekvens for arbeidsgiver å utelate dem.

De fleste arbeidskontrakter i Norge er skrevet etter en mal som er eldre enn reglene. Kravene i § 14-6 ble kraftig utvidet med virkning fra 1. juli 2024, og fristen i § 14-5 ble samtidig kortet ned fra én måned til sju dager. Denne guiden går gjennom kravene slik de faktisk lyder nå.

Denne guiden er del av temaet arbeidsrett for arbeidsgivere.

Hva sier loven?

Plikten og fristen. § 14-5: det skal inngås skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold, og arbeidsgiver skal utforme utkastet. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av en tillitsvalgt eller annen representant både ved utarbeidelse og ved endringer.

Fristene ble endret ved lov 15. desember 2023 nr. 88, i kraft 1. juli 2024:

• Varer arbeidsforholdet mer enn én måned: avtalen skal foreligge snarest mulig og senest sju dager etter at arbeidsforholdet begynte.
• Varer det kortere enn én måned, eller er det utleie av arbeidskraft: avtalen skal inngås umiddelbart.

Bruker du en mal som sier «senest én måned», er den utdatert.

Innholdet. § 14-6 krever opplysninger om «forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet», og lister deretter sytten punkter:

• Partenes identitet.
• Arbeidsplassen. Finnes ingen fast arbeidsplass eller hovedarbeidsplass, skal avtalen opplyse at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder eller fritt kan bestemme arbeidssted, og oppgi arbeidsgivers forretningsadresse eller hjemsted.
• Beskrivelse av arbeidet, eller tittel, stilling eller arbeidskategori.
• Tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse.
• Forventet varighet dersom arbeidsforholdet er midlertidig, samt grunnlaget for ansettelsen, jf. § 14-9.
• Eventuelle prøvetidsbestemmelser.
• Rett til ferie og feriepenger, reglene for fastsettelse av ferietidspunktet, og eventuell rett til annet fravær betalt av arbeidsgiver.
• Oppsigelsesfrister for begge parter og framgangsmåte ved opphør av arbeidsforholdet.
• Lønn ved arbeidsforholdets begynnelse, tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen — for eksempel pensjonsinnbetalinger og kost- eller nattgodtgjørelse — samt utbetalingsmåte og tidspunkt for lønnsutbetaling. De ulike elementene skal angis særskilt.
• Lengde og plassering av daglig og ukentlig arbeidstid. Varierer arbeidstiden, skal avtalen si det og fastsette eller gi grunnlag for å beregne når arbeidet skal utføres.
• Lengde av pauser.
• Avtale om særlig arbeidstidsordning.
• Ordninger for vaktendringer, og ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid, herunder betaling for slikt arbeid.
• Eventuelle tariffavtaler. Er avtalen inngått av parter utenfor virksomheten, skal det opplyses hvem tariffpartene er.
• Innleiers identitet dersom arbeidstaker leies ut fra bemanningsforetak.
• Rett til kompetanseutvikling som arbeidsgiver eventuelt tilbyr.
• Ytelser til sosial trygghet i regi av arbeidsgiver, med navn på institusjonene som mottar innbetalingene.

Noe kan gis ved henvisning. Andre ledd tillater at opplysningene om ferie, oppsigelse, lønn, arbeidstid, særlig arbeidstidsordning, kompetanseutvikling og sosial trygghet gis ved å henvise til lover, forskrifter eller tariffavtaler. Arbeidssted, stillingsbeskrivelse og de konkrete lønnselementene må stå i avtalen selv.

To bevisregler som rammer arbeidsgiver. Dette er den viktigste endringen, og den er lett å overse:

• Tredje ledd: har arbeidsgiver ikke opplyst at arbeidsforholdet er midlertidig, skal det legges til grunn at arbeidstakeren har fast ansettelse dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.
• Fjerde ledd: har arbeidsgiver ikke opplyst om stillingens omfang, skal arbeidstakers påstand om stillingsomfang legges til grunn på samme vilkår.

En utelatelse er altså ikke bare et formelt brudd. Den flytter bevisbyrden, og den flytter den i arbeidstakers favør.

Hva betyr det i praksis?

Sju dager er kort. I praksis betyr det at avtalen må være klar før første arbeidsdag, ikke etter. Det er ikke tid til å skrive den ferdig mens den ansatte er i gang.

Lønnselementene skal splittes. «Årslønn 650 000 inkludert alt» oppfyller ikke kravet. Grunnlønn, faste tillegg, pensjonsinnbetaling og eventuell kostgodtgjørelse skal stå hver for seg, sammen med utbetalingsmåte og lønningsdato.

Plassering av arbeidstid, ikke bare lengde. Kravet er ikke oppfylt med «37,5 timer per uke». Det skal framgå når arbeidet utføres — og varierer det, må avtalen gi grunnlag for å beregne det.

Nye punkter mange maler mangler. Vaktendringsordninger, betaling for arbeid utover avtalt tid, rett til kompetanseutvikling, og ytelser til sosial trygghet med navn på institusjonene. Gå gjennom malen din mot listen over — sannsynligheten er stor for at minst tre av dem mangler.

Et eksempel

Et konsulentfirma ansetter sin første medarbeider. Malen de bruker er kjøpt inn i 2021 og dekker partene, stillingen, lønn som ett tall, arbeidstid som «37,5 timer», ferie med henvisning til ferieloven, og oppsigelsesfrist.

Kontrakten signeres tre uker etter oppstart, fordi malen sier at fristen er én måned.

Tre ting er gale. Fristen er oversittet med to uker. Lønnen er ikke splittet i elementer, og pensjonsinnbetalingen framgår ikke. Arbeidstidens plassering mangler, og det gjør også vaktendringsordninger, kompetanseutvikling og ytelser til sosial trygghet.

Ingen av delene gjør ansettelsen ugyldig. Men skulle det senere oppstå tvist om stillingsomfanget — for eksempel om medarbeideren egentlig var ansatt i 100 eller 80 prosent — er det arbeidstakers påstand som legges til grunn, fordi omfanget ikke sto i avtalen.

Med et par timers arbeid på malen ville hele risikoen vært borte.

Vanlige feil

• Å bruke en mal fra før 1. juli 2024. Både fristen og innholdslisten er endret. En mal med «senest én måned» er per definisjon utdatert.
• Å oppgi lønn som ett samlet tall. Loven krever at elementene angis særskilt.
• Å utelate stillingens omfang. Da legges arbeidstakers påstand om omfanget til grunn.
• Å utelate at stillingen er midlertidig. Da legges fast ansettelse til grunn — se midlertidig ansettelse.
• Å glemme prøvetidsklausulen. Prøvetid må være skriftlig avtalt for å gjelde i det hele tatt. Se prøvetid.
• Å skrive kortere oppsigelsesfrister enn loven. Fristene i § 15-3 er minimumskrav — se oppsigelsesfrist og kalkulatoren.
• Å ikke oppdatere avtalen ved endringer. Lønnsøkning, ny stilling eller endret arbeidstid skal dokumenteres skriftlig, og arbeidstaker har rett til bistand fra tillitsvalgt også da.

Særtilfeller med egne regler

Fire situasjoner følger andre regler enn den ordinære fast ansettelsen, og har hver sin guide.

**Du har ikke fått kontrakt.** Arbeidsforholdet gjelder likevel — og bevisbyrden snur: uten opplysning om at forholdet er midlertidig presumeres fast ansettelse, og uten opplysning om stillingsomfang legges arbeidstakerens påstand til grunn.

**Avtale for daglig leder.** Virksomhetens øverste leder kan i forhåndsavtale si fra seg hele oppsigelsesvernet — men bare mot etterlønn. En ledende eller særlig uavhengig stilling faller dessuten utenfor arbeidstidskapitlet.

**Prosjektansettelse.** «Prosjekt» er ikke i seg selv et lovlig grunnlag for midlertidig ansettelse. Arbeidet må skille seg fra det virksomheten driver med til vanlig.

**Sommerjobb og ungdom.** Varer jobben under én måned, skal avtalen inngås umiddelbart. Under 18 år gjelder egne grenser for arbeidstid og nattarbeid.

Når bør du kontakte advokat?

En ordinær fast ansettelse på en oppdatert mal klarer de fleste selv. Arbeidskontraktmalen vår dekker punktene i § 14-6.

Ta kontakt med advokat når:

• Du skal ansette midlertidig, og er usikker på om grunnlaget i § 14-9 holder.
• Avtalen skal inneholde konkurranseklausul, kundeklausul eller rekrutteringsklausul — de har egne regler i kapittel 14 A, se konkurranseklausul.
• Stillingen innebærer særlig uavhengig stilling eller en særlig arbeidstidsordning.
• Du ansetter i et forhold med tariffavtale du ikke selv er part i.
• Du skal endre en eksisterende avtale vesentlig, og trenger å vite om det krever endringsoppsigelse.
• Du leier inn arbeidskraft og er usikker på grensen mot innleie fra bemanningsbyrå.

Du finner advokater med arbeidsrett som fagfelt i oversikten vår.